مدیریت منابع انسانی
ایجاد برند مبتنی بر توسعه منابع انسانی
یکی از روشهای حصول اطمینان از دستیابی به نتیجه مطلوب در فرایند جذب نیرو، درگیر کردن دپارتمان منابع انسانی سازمان در تمامی مراحل این فرایند است. پرسنل منابع انسانی کارشناسان حرفهای هستند و لازم است در مرحله توسعه تشکیل یک برند مبتنی بر منابع انسانی با مصاحبه و انتخاب نفرات، از تخصص و تجربه آنها بهرهبرداری شود. گرچه حوزه منابع انسانی یا همان HR امروزه بیشتر مورد توجه قرار گرفته است اما هنوز هم در بسیاری از شرکتها و سازمانها، دپارتمان منابع انسانی صرفا در حد یک بخش ساکن و خنثی و در جایگاهی به مراتب پایینتر از نقشی که ایفا میکند قرار دارد.
مدیریت منابع انسانی و مدیریت تعارض
تعارض امری اجتنابناپذیر در زندگی فردی وسازمانی امروز است که به شکلهای مختلف درونفردی، بین فردی، درون گروهی، بین گروهی ودرون سازمانی ظهور میکند.
برعکس تصور منفی که در زمینه تعارضوجود دارد، تعارض ضرورتا امری منفی نیستبلکه حد متوسطی از آن میتواند موجب بالا بردنسطح عملکرد شود. آنچه در زمینه تعارض اهمیتدارد، نحوه رویارویی و مواجهه با آن است که بهطور کلی 5 شیوه در این زمینه وجود دارد که از آنهابه عنوان سبکهای مدیریت تعارض یاد میشود.این سبکها عبارتاند از رقابت، اجتناب، سازش،همکاری و مصالحه.
سرمایهگذاری پرسود
بدیهی است که با تلفیق نقش و همافزایی چهار عامل برشمرده و تنظیم منطقی نقش هر یک در تسهیل فعالیتهای برون سپاری، این رویکرد با موفقیت قرین خواهد شد و همانند تجربههای موفق این رویکرد در کشورهای پیشرفته، مبادرت به این کار در سطح ملی نیز به نوعی سرمایهگذاری پربازده تبدیل خواهد شد.
مفهوم مدیریت منابع انسانی
ما باید به فرایندهای تحول سازمانی حساستر باشیم و از به دام افتادن در منطق انتخاب عقلایی اجتناب ورزیم». این بدین معنی است که شاغلان باید از نیازمندیهای تجاری منتج و این که ایدههای جدید و عملکردهای خوب ممکن است با آنها سازگار شوند آگاه باشند. بازی در اصل خود همان بازی باقی مانده اما روشی که آنها بازی میکنند تغییر کرده است. خواه ناخواه تغییر نام بیاهمیت است. فعالیتهای جدید توسعه یافته و به طور فردی یا گروهی به آن عمل شده است زیرا آنها نیازهای این وضعیت را برآورده میسازند. موضوع این است که چه چیزی عمل میکند.
توانمند سازی
نتیجه گیری این مقاله توصیه هایی است که در خصوص توانمندسازی کارکنان به مدیران مطرح کرده است که به چند مورد اشاره می شود:
1) کارکنان را به خود وابسته نکنید و روش کار را برای آنان تشریح کنید.
2) بین نظارت سازمانی و خلاقیت فردی تعادل ایجاد کنید.
3) فرصت ملاقات را برای همه کارکنان فراهم کنید و خود به ملاقات آنان بروید.
4) سعی کنید کارکنان خود را بخوبی بشناسید و به توانایی های آنان پی ببرید.
5) به کارکنان خود اعتماد کنید.
6) رفتارهای شما منعکس کننده عدالت در رفتار باشد.
7) به کارکنان بازخوردهای مثبت بدهید و آنها را تحقیر نکنید.
افزایش توانایی منابع انسانی
«توان افزایی» عبارت است از: فرایند بهبود مستمر عملکرد سازمان از طریق ایجاد و گسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت افراد و گروه های کاری برتمام حوزه ها و وظایف سازمان که برعملکرد آنها و عملکرد کلی سازمان اثر می گذارد. بر این اساس، هدف توان افزایی «بهبود مستمر عملکرد سازمان» از طریق «ایجاد وگسترش نفوذ مبتنی بر صلاحیت » است. برای درک کامل مفهوم توان افزایی باید با مفهوم و ویژگیهای صلاحیت و نفوذ آشنا شویم.
اشتباه های مدیران منابع انسانی
پارهای اوقات عواملی که از کنترل شخص خارج است، میتواند عملکرد وی را کاهش دهد. خود سازمان ممکن است موانعی برای عملکرد مطلوب بوجود آورده باشد که بر مدیران و همکارانی که روحیه همکاری ندارند اثر گذار باشد. گفت وگوهایی که در طول مدیریت عملکرد با کارکنان صورت میگیرد میبایست عواملی را نیز که خارج از حیطه کنترل آنها بوده و باعث مهار پیشرفت میگردد، در بر گیرد.چنانچه اجازه داده شود که این عوامل بیرونی ادامه یابند و وجودشان نادیده گرفته شود، سطوح انگیزش افت خواهد نمود و موضوع بغرنج تر خواهد شد
پاداش و تعهد کارکنان
کارکنان از اینکه بتوانند کاری را به نحو مطلوب در سازمان انجام دهند و از آن عمل احساس رضایت و مفید بودن داشته باشند اصطلاحاً به پاداش درونی دست یافتهاند. این پاداشها ریشه در وجود افراد دارد، به نظر میرسد شغلها در سازمانها باید به گونهای طراحی شود که کارکنان در برابر انجام وظایف بیشتر امکان دریافت پاداش درونی بیشتری را داشته باشند .
یک سیستم پاداش مؤثر باید این ویژگیها را داشته باشد، تا با تقویت انگیزه کارکنان، کیفیت خدمات و محصولات را نیز ارتقا دهد و به پیشرفت بیانجامد .
رضایت از محیط کار و مدیریت
عشق و کار، اجزای اساسی شادی و آرامش روان هستند. بسیاری از لذتها و سرخوردگیهای زندگی ما در یکی از این دو یا هر دوی این مقولات قرار میگیرد. هنگامی که مردم دریابند که شایستگی آنان در کار تأیید شده است خلاقیت و بازدهی آنان به سرعت بالا میرود .
وقتی به کارمندان توجه بشود و با آنها رفتار شایستهای صورت بگیرد، آنان خدماتشان را به بهترین و کارآمدترین شکل ارائه خواهند داد و وقتی چنین اتفاقی بیفتد اعتبار و منزلت و سود و منفعت در دسترس خواهد بود .
مدیریت منابع انسانی در عرصه بین المللی
برای گسترش کسب و کار و گام نهادن به کشوری دیگر لازمست تا ارزشمندترین سرمایه سازمان یعنی کارکنان آن، با شرایط خاص جدید آشنا گردند. بدین منظور لازمست تا مدیریت سازمان اگر به فکر ورود به بازارهای خارج از کشور و تاسیس شعبه در آن کشورهاست، در وهله اول به چگونگی تامین و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز این شعب توجه کند.
