بایگانی برای ؛ تیر , ۱۳۸۷
مجریان مدیریت دانش در سازمانهای پیشرو
به طورکلی مدیریت دانش چیزی بیش از تکنولوژی یا نرم افزار است. این فرایند راه پیچیده ای برای تقسیم داراییهای هوشی سازمان است. مدیریت دانش اثربخش اشاره به افرادی دارد که تجربه ای مفید در فراهم کردن دانش دارند و طالب افرادی حرفه ای و با تجربه است که دانش را فراهم میکند و دردسترس کسانی قرار می دهند که مخازن اطلاعات سازمان را توسعه می دهند.
مدیریت منابع انسانی در عرصه بین المللی
برای گسترش کسب و کار و گام نهادن به کشوری دیگر لازمست تا ارزشمندترین سرمایه سازمان یعنی کارکنان آن، با شرایط خاص جدید آشنا گردند. بدین منظور لازمست تا مدیریت سازمان اگر به فکر ورود به بازارهای خارج از کشور و تاسیس شعبه در آن کشورهاست، در وهله اول به چگونگی تامین و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز این شعب توجه کند.
دستیابی به برتری
یک محیط درحال تغییر - خواه این تغییر به ابتکار مدیر اجرایی شکل گرفته باشد و خواه حاصل واکنش به رویدادهای حادث شده در دنیای خارج باشد - مشوق هنر مدیریت مشارکتی است. در دریای توفانی تغییر همه افراد حاضر در یک گروه خود را سوار بر قایقی تصور می کنند که هر آن ممکن است غرق شود. در این حالت احساس همدلی و نیاز به حمایت همه جانبه در گروه پدید می آید و این بهترین زمانی است که برای تیم سازی می توان از آن استفاده کرد.
مدیریت بر پایه ارزشها در هزاره سوم
بهطور منطقی، هنگامیکه بحث از پیادهسازی مدیریت بر پایه ارزشها در عمل به میان میآید، باید بیشتر تامل کرده و بدانیم که چگونه این ایدهها با یکدیگر جفتوجور میشوند. اگر ارزشهای استراتژیک سازمان به صراحت فرمولبندی شود، نه تنها انسجام درونی افزایش مییابد، بلکه ارزشهایی که سازمان از طریق روابط عمومی و دیگر رسانهها به اطلاع مردم میرساند، سبب میشود مشتریان به سازمان اعتماد کرده و در شناخت آن گامی به پیش بردارند.
بقا و پایداری سازمان
آنچه که این سیستم بیان می دارد این است که کدام فعالیت چه هزینه ای را جذب می کند و آنچه مدیریت کیفیت با یک دلیل مستند براساس آن انجام می دهد این است که درخصوص اینکه کدام یک از این هزینه ها باید کمترین مقدار را داشته باشد جهت دهی صحیح ارائه می کند. این مفهومی است که مدیریت نوین تجاری امروزه بیان می دارد و تنها مدل ها ما را به مقصد نمی رسانند و عناصر اجرایی با اعتقاد و دانش، بایستی به نتیجه علمی دستیابی پیدا کنند.
سازمان شایسته سالار
لویر می گوید: یک نظام شایسته سالار کمک می کند تا سازمانها به اهداف خود نائل آیند و زمانی که ساخت سازمانی به شیوه مطلوبی انجام پذیرفته باشد، افرادی که عملکرد خوب و مثبتی داشته اند پاداش خود را دریافت کرده و شرکت را ترک نخواهند گفت. او اعتقاد دارد که در سال 2004 سازمانها می بایست اولویت را به ساخت نظامهای شایسته سالار بدهند.
نظریه مدیریت کیفیت
بعضی افراد کیفیت و دستیابی به استانداردها را مترادف هم می دانند و کیفیت را دستیابی به استانداردهای از پیش تعیین شده محسوب می کنند که باید توجه داشت که در استاندارد حداقل عملکرد تعیین می شود و ارتباطی به کیفیت ندارد. ما باید کیفیت را از دیدگاه ارتقای مستمر کیفیت نگاه کنیم تا به خوبی از پس انتظارات و نیازهای مشتری برآییم.
مبانی مدیریت تغییر
ما در عصر دگرگونیهای محیطی ــ خواه اجتماعی ، سیاسی ، و خواه اقتصادی ــ زندگی می کنیم . اگرسازمانهای ما بخواهند پایدار و سر بلند بمانندباید نسبت به این دگرگونیها واکنش مناسب نشان دهند. دگرگونیهای سازمانی باید خواستهاوکیفیتهای متغیر نیروی انسانی را در کانون توجه قرار دهند و به آرزوهای متغیر مشتریان آگاه وموشکاف توجه کنند. به احتمال زیاد سازمانهایی که مدیریت آنها از نوع سنتی و سلسله مراتبی است و از فرهنگ اتکا پیروی می کنند در این عصرجدید جایی ندارند. چنانچه نگرش و دیدگاه مدیران ارشد درست باشد این امکان وجود دارد که در فرهنگ ودیدگاههای سازمان ، تحول ریشه ای ایجاد کنند.
توصیه برای ایجاد تحولات مثبت در سازمان
در یک طرح تحقیقی اکثر پاسخ دهندگان به این پرسش که چه چیزی موجب بیشترین نارضایتی شما در محیط کار می شود، اظهار داشته اند: فقدان قدرشناسی. تنظیم برنامه ای برای ایجاد روحیه قدرشناسی در افراد چندان دشوار نیست. یک برنامه خوب طراحی شده، جو دوستانه ای را ایجاد می کند و موجب می شود که افراد احساس خوبی به خود و کارشان داشته باشند.
مدیریت بر فشارهای محیط کار
کیت دیویس و جان نیواستورم عقیده دارند که فشارهای عصبی عبارت است از فشاری که مردم در زندگی احساس می کنند که شدت و درجه آن با توجه به تحمل پذیری افراد متفاوت است. گوردون (1998) معتقد است فشارهای عصبی به یک حالت فیزیولوژیکی و روانی اشاره دارد، یعنی هنگامی که فرد در محیطی قرار می گیرد که ناراحتی، تشویش و اضطراب داشته و احساس کند که از پا درمی آید.